Psychologische Testverfahren In Der Personalauswahl Deutscher Unternehmen

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Psychologische Testverfahren In Der Personalauswahl Deutscher Unternehmen

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Author :
language : de
Publisher:
Release Date : 2007

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Psychologische Testverfahren In Der Personalauswahl

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Author : Daniela Hartung
language : de
Publisher: GRIN Verlag
Release Date : 2006-02-15

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Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Hochschule Pforzheim, Veranstaltung: Seminar: "Personalbeschaffung, -einsatz und -freisetzung", Sprache: Deutsch, Abstract: Sind Sie schon einmal getestet wo rden? Heutzutage wird die Frage wohl fast jeder mit „Ja“ beantworten. Tests begegnen uns im täglichen Leben. Doch nicht jeder Test kann dem Bereich der psychologischen Diagnostik zugerechnet werden. Deutlich unterscheiden muss man psychologische Testverfahren von den Tests, die man in Zeitschriften findet. Das heißt von denen, die z.b. Auskunft über die Allgemeinbildung oder darüber geben, wie man auf das andere Geschlecht wirkt (vgl. Kolb, 1998, S. 109). Solche Tests werden vom Anwender oder dem Autor oft als psychologisch bezeichnet, weil sie vorgeben etwas „Psychologisches“ zu erfassen. Doch meist scheinen sie auf eine nicht ganz einsichtige Art, Prognosen über die Zukunft zu treffen. Psychische Merkmale im Sinne der psychologischen Wissenschaft ermitteln sie nicht (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 22). Psychologische Tests werden durchgeführt z.b. bei Schuleignungstest, bei Auszubildenden und in zunehmenden Maße in der Persona lauswahl. In der folgenden Ausarbeitung werde ich ausschließlich auf psychologische Testverfahren in der Personalauswahl eingehen, derer sich deutsche Unternehmen zunehmend bedienen. Sie erhoffen sich mit Hilfe dieses Instrumentes individuelle Verhaltensmerkmale zu erfassen, um daraus auf Eigenschaften und Leistungen des Bewerbers schließen zu können, die durch andere Personalauswahlverfahren nicht erkennbar gewo rden sind. Im Verlauf der Arbeit möchte ich vor allem die am häufigsten verwendeten psychologischen Testverfahren aufzeigen und die wichtigsten Punkte, die man heute zu ihnen wissen sollte erläutern und darlegen.

Psychologische Tests Als Instrument Der Eignungsdiagnostik Bei Der Betrieblichen Personalauswahl

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Author : Kathrin Peters
language : de
Publisher: GRIN Verlag
Release Date : 2005-01-23

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Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,5, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Um das Risiko von Fehlbesetzungen zu vermeiden und das nicht besonders verlässliche Instrument Einstellungsgespräch in seiner Treffsicherheit zu stärken, findet man in den meisten Personalauswahlverfahren zusätzlich zu anderen Instrumenten psychologische Tests, um das Bild, welches sich vom Bewerber gemacht wird, zu ergänzen, abzurunden und zu versichern. Meist sind dies Tests, die in der Psychologie entwickelt wurden und auch schon vorher dort zum Einsatz gekommen sind. Während diese Tests schon lange in anderen Bereichen, wie z.B. in der Schule, zur Berufsorientierung oder bei schwierigen Sorgerechtsverhandlungen, Anwendung finden, werden sie nun auch wieder verstärkt in der betrieblichen Personalauswahl eingesetzt. Der Erfolg eines Unternehmens wird stark von der Qualität seiner Mitarbeiter beeinflusst. Diese Tatsache hat besonders großes Gewicht bei der Personalauswahl. Vor allem, wenn vom externen Arbeitsmarkt rekrutiert wird, mangelt es oft an Informationen über die Bewerber. Eine Neueinstellung ist für das Unternehmen eine erhebliche Investition, die sich bei einer richtigen Zuordnung von Mitarbeiter und Arbeitsplatz rentieren kann, bei einer Fehlbesetzung jedoch zu erheblichen Kosten führt. Dieses Risiko ist umso höher, je weiter oben in der Hierarchie des Unternehmens sich die vakante Stelle befindet. So ist es nicht weiter verwunderlich, dass die Optimierung der Personalauswahl eine der wichtigsten Aufgaben einer Personalabteilung darstellt.

Pers Nlichkeitstests Im Recruitingprozess

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Author : Wibke Hedwig
language : de
Publisher: diplom.de
Release Date : 2009-05-27

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Inhaltsangabe:Einleitung: Der Mitarbeiter ist in einem Unternehmen von enormer Bedeutung. Umso wichtiger ist es, von Beginn an die passendsten Bewerber herauszufiltern, damit die Aufwendungen bei der Personalauswahl nicht in kostspieligen Fehlbesetzungen enden. Für ein umfassendes Bild über die Kandidaten spielen deswegen nicht nur deren fachliche und methodische Qualifikationen eine Rolle, sondern auch die Persönlichkeit. Persönlichkeitstests haben sich als Instrument zur Mitarbeiterauswahl in deutschen Unternehmen jedoch noch nicht etablieren können und auch die wissenschaftliche Sicht zu diesem Thema enthält einige Kontroversen. Die eher negative Haltung setzt sich aus verschiedenen Einzelaspekten zusammen. So werden Tests jeglicher Art in Deutschland deutlich weniger eingesetzt als im internationalen Vergleich. Dies resultiert sowohl aus einer jahrzehntelangen Ablehnung und weitgehenden Vernachlässigung der gesamten psychologischen Eignungsdiagnostik, als auch der Tatsache, dass für Unternehmen bis etwa zum Ende der neunziger Jahre kaum adäquate Verfahren auf dem Markt erwerbbar waren, da das Durchführungsmonopol oftmals bei Psychologen lag. Nach wie vor sind Persönlichkeitstests im Gegensatz zu Fähigkeits- oder Leistungstests meist als weniger valide angesehen; sie werden demnach auch weniger akzeptiert und in Bewerbungsverfahren eingesetzt. Hinzu kommt, dass wenn Unternehmen Persönlichkeitstests anwenden, sie dies vor allem im Bereich der Personal- und Führungskräfteentwicklung tun; nicht jedoch im Recruiting. Außerdem sind viele Testverfahren veraltet, von Unternehmen in fragwürdiger Weise selbst zusammengestellt oder für klinische und nicht für wirtschaftsberufliche Zwecke entwickelt worden. Seit einigen Jahren aber ist eine Trendwende erkennbar. Psychologische Tests erfreuen sich wieder verstärkt wissenschaftlichen Interesses (aus dem neue bzw. revidierte Verfahren hervorgehen) und auch der Testmarkt wird durch neue, kommerzielle Anbieter von Persönlichkeitstests belebt. Das Resultat ist jedoch gleichzeitig eine unübersichtliche Vielfalt, so dass Unternehmen schnell den Überblick verlieren können, welche Persönlichkeitstests für die Personalauswahl geeignet sind. Einer Vielzahl wissenschaftlich fundierter Verfahren die jedoch nicht für den Recruitingeinsatz adäquat sind steht eine Vielzahl kommerziell entwickelter Verfahren gegenüber deren Gültigkeit von den jeweiligen Entwicklern allerdings nicht immer ausreichend belegt [...]

Psychologische Verfahren Der Externen Personalauswahl In Deutschland Aus Sicht Der Bewerber

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Author : Thomas Pütz
language : de
Publisher: GRIN Verlag
Release Date : 2009

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Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation und Wirtschaft, Note: 1,3, FernUniversität Hagen, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Gegensatz zu den konzeptionellen und empirischen Fortschritten des Themas Bewerbersicht von Auswahlverfahren liegt ein Defizit auf der empirischen Seite bei der Einschätzung einzelner Personalauswahlverfahren durch Bewerber vor. Die meisten empirischen Studien sind entweder nicht mehr auf dem aktuellen Stand oder konzentrieren sich auf nur ein Auswahlverfahren. Die Hohenheimer Arbeitsgruppe um Schüler ermittelt zwar etwa alle 10 Jahre durch Befragungen unter deutschen Unternehmen die Verwendungshäufigkeit von Auswahlverfahren und seit 1993 auch die Einschätzung der Validität, Akzeptanz und Praktikabilität, jedoch ausschließlich bei den Personalverantwortlichen der Unternehmen. Eine gleichwertige Befragung in der Untersuchungsgruppe der berufserfahrenen Bewerber in Deutschland liegt nicht vor.Die vorliegende Studie soll einen praxisrelevanten Beitrag leisten und die angemahnte Lücke bezüglich Untersuchunsgruppe, Aktualität und Vielzahl der Personalauswahlverfahren verkleinern helfen.Es wurden verschiedene Verfahren der externen Personalauswahl aus der Sicht der Bewerber erfasst und hinsichtlich der Beurteilungskriterien Akzeptanz, wahrgenommene Validität und Praktikabilität untersucht und den vorliegenden Ergebnissen der Unternehmensstudie gegenüber gestellt. Es konnten einerseits vorliegende Forschungsergebnisse bestätigt werden, andererseits zeigt sich ein eher kritisches Bild gerade bezüglich der Bewerberakzeptanz gegenüber sehr validen Verfahren. Auch scheinen Unternehmen die selbst eingesetzten Verfahren hinsichtlich Bewerberakzeptanz deutlich zu überschätzen.

Pers Nlichkeitstests Eignung Zur Personalauswahl In Management Und Vertrieb

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Author : Olaf Höser
language : de
Publisher: diplom.de
Release Date : 2015-02-01

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In der Bundesrepublik Deutschland sind jährlich ca. 3,5 Millionen Arbeitsplätze neu zu besetzen. Die volkswirtschaftlichen Folgekosten, die aus Fehlentscheidungen bei der Bewerberauswahl resultieren, werden allein für Deutschland auf einen hohen zweistelligen Milliardenbetrag beziffert. Die Prognostizierbarkeit des beruflichen Erfolges eines Bewerbers, anhand von Zeugnissen, Lebenslauf, Referenzen oder Interview, nimmt stetig ab. Um dieser Entwicklung Rechnung zu tragen, setzen Unternehmen in ihrem Personalauswahlprozess verstärkt auf standardisierte eignungsdiagnostische Verfahren wie Leistungs- und Persönlichkeitstests. Denn diese versprechen eine kostengünstige und geeignete Alternative zu herkömmlichen Auswahlinstrumentarien zu sein. Persönlichkeitstests befinden sich im Spannungsfeld zwischen Praxis und Wissenschaft. In diesem Buch finden beide Seiten dieses Spannungsfeldes Berücksichtigung. Dies gelingt dem Autor durch eine gelungene Mischung aus Handlungsempfehlungen, praktischen Fragestellungen und empirischen Studien. Besonders detailliert werden dabei die Einsatzgebiete Vertrieb und Management sowie die Testverfahren Insights MDI und DISG behandelt.

Instrumente Zur Personalauswahl Vorauswahl Vorstellungsgespr Ch Psychologische Testverfahren Und Assessment Center

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Author : Henri Schmidt
language : de
Publisher: GRIN Verlag
Release Date : 2013-04-09

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Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, AKAD-Fachhochschule Leipzig, Sprache: Deutsch, Abstract: Neben der Ausstattung mit den klassischen Ressourcen – Technologie, Kapital und Rohstoffe – gewinnt das Humankapital stetig an Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Ein dauerhafter Unternehmenserfolg ist nur mit einer qualitativ und quantitativ optimalen Personalausstattung möglich. Das Personalmanagement steht diesbezüglich vor großen Herausforderungen. Die zunehmende Globalisierung führt zu einem hohen Anpassungs- und Innovationsdruck. Die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen in Deutschland und anderen Industriena-tionen hängt gerade deshalb mehr und mehr von der Verfügbarkeit gut ausgebildeter Arbeitskräfte ab. Gleichzeitig sehen sich Personalentscheider einer ungünstigen demographischen Entwicklung und einem immer präsenter werdenden Mangel an Fachkräften gegenüber. Die Unternehmen müssen sich dieser Herausforderung stellen und aus dem Pool der zur Verfügung stehenden Kandidatinnen und Kandidaten die geeignetsten auswählen. Die Personalauswahl gehört damit zu den strategisch wichtigsten Aufgaben eines erfolgreichen Unternehmens. Die zur Verfügung stehenden Personalauswahlinstrumente müssen genutzt und optimiert werden, um den Bedarf an qualifiziertem Personal gezielt decken zu können. Das gilt insbesondere für die Selektion der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die für den zukünftigen Unternehmenserfolg besonders wichtig sind. Dazu zählen neben den Führungskräften vor allem die dringend benötigten Fachkräfte. Die vorliegende Arbeit wird in Kapitel drei einen Überblick über die in der Praxis gebräuchlichsten Personalauswahlinstrumente sowie deren Möglichkeiten und Grenzen geben. Die hier diskutierten Instrumente werden qualitativ an den in Kapitel zwei vorgestellten Kriterien einer aus Unternehmenssicht erfolgreichen Personalselektion gemessen. Dies erlaubt Empfehlungen für den praktischen Einsatz in Unternehmen. Das Schlusskapitel wird eine zusammenfassende Antwort auf die Frage geben, inwiefern die vorgestellten Instrumente den Zielen der Personalauswahl gerecht werden können, wo die Grenzen dieser zu sehen sind und welche Trends sich abzeichnen.

Eignungsdiagnostik In Der Personalarbeit

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Author : Mechthild John
language : de
Publisher: Symposion Publishing GmbH
Release Date : 2007

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Der Einsatz Psychologischer Testverfahren In Unternehmen

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Author : Thomas Steininger
language : de
Publisher: Springer-Verlag
Release Date : 2019-11-22

Der Einsatz Psychologischer Testverfahren In Unternehmen written by Thomas Steininger and has been published by Springer-Verlag this book supported file pdf, txt, epub, kindle and other format this book has been release on 2019-11-22 with Psychology categories.

Thomas Steininger beantwortet in diesem essential die wichtigsten Fragen zum Einsatz psychologischer Testverfahren im Unternehmenskontext. Er liefert einen Praxisleitfaden für Personalentwickler, Recruiter, Berater und Coaches, die Testverfahren in Unternehmen anwenden möchten. Hierzu werden zunächst die Fragen beantwortet, was psychologische Testverfahren sind, welche Arten sich unterscheiden lassen und woran man qualitativ hochwertige Verfahren erkennen kann. Anschließend werden praxisorientierte Hinweise gegeben, wie sich schrittweise ein passendes Verfahren auswählen lässt und was bei der Anwendung in Unternehmen sowie der Interpretation der Ergebnisse beachtet werden sollte.​

Pers Nlichkeitstests In Der Eignungsdiagnostik Im Rahmen Des Human Resource Management

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Author : Anika Hoffmann
language : de
Publisher: GRIN Verlag
Release Date : 2018-05-17

Pers Nlichkeitstests In Der Eignungsdiagnostik Im Rahmen Des Human Resource Management written by Anika Hoffmann and has been published by GRIN Verlag this book supported file pdf, txt, epub, kindle and other format this book has been release on 2018-05-17 with Business & Economics categories.

Studienarbeit aus dem Jahr 2017 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Berlin früher Fachhochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Geeignetes Personal zu finden bildet die Hauptaufgabe der Personalauswahl in Unternehmen. Dabei spielt die Passung des neuen Mitarbeiters auf die zu besetzende Position eine entscheidende Rolle. Sowohl die fachlichen als auch die persönlichen Kompetenzen sollten sich mit den Anforderungen an die Stelle decken. Im Rahmen der Eignungsdiagnostik gibt es eine Vielzahl von Maßnahmen, die das Human Resource Management bei der Entscheidung für einen Kandidaten unterstützen können. Neben den weit verbreiteten Einstellungsinterviews und auch der Durchführung von Assessment Centern bildet auch der Einsatz von Persönlichkeitstests ein Instrument, die Eignung der Bewerber auf Basis seiner Persönlichkeitsmerkmale zu ermitteln. In dieser Arbeit soll der Einsatz von Persönlichkeitstests in der Eignungsdiagnostik näher ergründet werden. Dazu werden zunächst die Begrifflichkeiten der Eignungsdiagnostik sowie der Persönlichkeitstests definiert, um anschließend gängige Testverfahren zu beschreiben und auf Basis ausgewählter Studien darzulegen, wie verbreitet Persönlichkeitstests in deutschen Unternehmen zur Personalauswahl eingesetzt werden.